Hvad er trivsel
Trivsel kan anskues fra mange vinkler. Set fra et fysiologisk, kropsligt synspunkt er trivsel ofte kendetegnet ved at være en tilstand, der hos den enkelte ikke påkalder sig særlig opmærksomhed.
Hjertet banker bare som det skal, åndedrættet er afbalanceret og kroppen fungerer uden ”bøvl”
Set fra et psykologisk synspunkt bliver trivsel lidt mere komplekst. Vi kan være i trivsel både når vi er glade og euforiske, men også når vi er irriterede, sure og frustrerede i en begrænset periode. Begge sider kan fange vores engagement og nærvær. Dog bør man hæfte sig ved betegnelsen begrænset periode i de tilfælde hvor der er tale om frustrerende situationer. Længerevarende frustration vil fortsat påvirke systemet negativt.
Forskningen viser os, at situationer med overblik, kendte rammer, mulighed for planlægning og adgang til hensigtsmæssige strategier og metoder er udviklende for menneskelig kreativitet og produktivitet. Overblikket og de tilgængelige strategier, giver en indre ro og sikkerhed, der i sig selv kan være en energibombe.
Adfærdsmæssigt set er trivsel ideer, værdier og holdning omsat til praksis. Der ses en samarbejdsevne, en produktivitet og en fleksibilitet, som kan være til stede på trods af store arbejdsmængder og belastninger. Dog forudsættes såvel fysisk, som psykisk trivsel for at opnå det fulde potentiale.

Hvordan skaber man trivsel?
Kunsten er så af få de subjektive behov hos medarbejderne til at matche organisationens ambitionsniveau. Her går det ofte galt. Organisationen vil i mange tilfælde mere end ressourcerne rækker til. Og man anerkender ikke de intra- og interpersonelle forhold, der er udviklende for h.h.v. trivsel og stress.
Stress er ikke nødvendigvis modsætningen til trivsel, men når stress alligevel nævnes her, er det med baggrund i de stadigt voksende stresskurver, som vi med vores større fokus på trivsel til trods, ikke må glemme.

På et overordnet organisatorisk niveau er der mange faktorer at tage hensyn til. Der er tidens acceleration, global konkurrence på både økonomi og kvalitet. Og nu ser det faktisk også ud til, at nogle af de konkurrenceparametre vi har scoret højt på i Norden, nemlig samarbejde og innovation, snart kan se sig udkonkurreret af de store, billigere produktionslande, som eksempelvis Kina.

Vi ved at der er uanede mængder energi i angst. En viden der er brugt gennem mange år i intern konkurrence på arbejdspladserne gennem løn, opgaver og magtbeføjelser.
Men nu ser det ud til, at der er mindst lige så meget at hente, om end ikke mere, i trivsel, der er skabt gennem tilpas udfordring, anerkendelse og samarbejde, som igen bygger på tillid og retfærdighed.

Der er altså en organisatorisk udfordring der handler om ordentlighed, etik, gennemskueligelige beslutningsprocesser, reelle medarbejderhøringer, samt ved at skabe mening i de endelige beslutninger.
Der skal skabes en organisatorisk kultur, der omhandler inddragelse og gennemskuelighed og en adfærd, der skaber grobund for tillid.

Hvad med personalelederne?
Det er et organisatorisk ansvar at have de rigtige ledere, med kompetencer til at lede medarbejdere. Der kan derfor være meget at tjene både menneskeligt og økonomisk i den organisation, der anerkender såvel de intra- som interpsykologiske mekanismer, der er medvirkende til at skabe trivsel.

En personaleleders opgave er primært at motivere sine medarbejdere til at arbejde mod et fælles mål. Det kræver, at lederen har en grundlæggende viden om, hvordan mennesker fungerer, samt at man også som leder har respekt for de mekanismer der driver mennesker. Det med at proppe medarbejderne ned i mere eller mindre håbløse managementteorier, har vist sig ikke at være vejen. Medarbejdere føler sig ofte mere pressede end motiverede, når nye managementteorier indføres og følges. I mange af de ledelsesmetoder, der bliver populære og implementeres på ledergangene, er der ikke en implicit respekt for mennesket, med alt hvad vi indeholder af liv og begrænsninger. Der er som oftest et fokus, der har til hensigt at fremme produktiviteten for enhver pris.
Vil man som leder have det bedste fra sine medarbejdere, kræver det som minimum en autentisk kontakt, hvor medarbejderen føler sig set, hørt og forstået i en respektfuld kontakt.

Det fremadrettede fokus
Der er fokus på trivsel i disse år og det er der flere grunde til. Dels ligger der i selve ordet et signal om noget sundt og det kan sættes ind i den bølge af positivitet vi ser vælte ind over landet.
Dels vil vi gerne fokusere på det der virker nu, vi vil se frem i stedet for at ”suppe rundt” i det problematiske. Vi er trætte af at tale om alt det der er problematisk og er stressende.
Men trivsel er også kommet på dagsorden netop fordi stress har været, og er et voksende problem. Behovet for trivsel, kan derfor også læses som en reaktion på, at vi i gennem de seneste år har oplevet frustration, ubehag og stress i arbejdslivet.
Vi vil ikke længere være med til, at vores arbejde og øvrige liv, skal tage pusten fra os. Vi er både trætte af at høre om stress, men så sandelig også af at have det. Vi er trætte at have underskud – vi længes efter trivsel, ikke bare som fravær af stress.
Trivsel er med til at generere energi og overskud såvel på det individuelle, personlige plan, men også i arbejdslivet.
Så lad det næste årti være trivslens årti!
 

* trivsel = forventning : oplevelse > 1
   ref.Eggers Petersen